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労働基準法 解雇

労働基準法における解雇については、大きく分けると三種類あります。
労働基準法十八条のニで定められている「普通解雇」、重大な服務規程違反に対する懲罰的な「懲戒解雇」、リストラとも呼ばれる「整理解雇」です。
いずれも雇用者が労働者を解雇する時には、正当な理由が必要になります。
解雇理由が正当なものではなかったり、解雇手続きがきちんと行われていない場合は、解雇を無効にできる可能性があるでしょう。
労働基準法は、労働者を保護するための法律なので、雇用者が解雇権を濫用できないように、いろいろな条件が定められています。
例えば、普通解雇の場合は、解雇理由が就業規則に記載されている必要があり、もし、就業規則そのものがない時には解雇自体ができないかもしれません。
パートやアルバイトなどにも労働基準法は適用されるので、雇用者側の都合で簡単に解雇されるなんて、あってはならないのです。
整理解雇の場合も、整理解雇の4要件を満たしている必要があります。
整理解雇の4要件とは、経営が苦しくて「人員整理の必要がある」、解雇以外に方法はないという「解雇の必要性」、公正に解雇する人を選んだという「人選基準の合理性」、本人や労働組合などと協議を行ったという「全員への統一的な解雇の説明協議」です。
これらを満たしていなければ、整理解雇は無効とされる可能性が高いでしょう。
懲戒解雇は、大抵は即時解雇で、解雇手当も退職金も支払われない分、手続きや当てはまらなければならない条件も厳しいのです。
自分に非がある場合でも、懲戒解雇が相当かどうか、弁明の機会が与えられたかなど、よく確認してください。

解雇理由

解雇理由で多いものとしては、「遅刻や早退が多い」、「業務命令を拒否した」、「うつ病などの病気」、「会社に合っていない」、「能力が低い」などがあります。
でも、雇用者が労働者を解雇するためには、「客観的で合理的な理由」と「その理由が就業規則に書かれている」ことが必要です。
そして、一般に考えられているよりも、正当だと認められる解雇理由のハードルは高くなっています。
先ほど例にあげた解雇理由で多いものも、認められない可能性が高い解雇理由です。
能力が低かったり、ミスが多かったとしても、雇用者側は改善するように指導する義務があり、いきなり解雇することはできません。
逆にいうと、問題のある労働者がいたとしても、なかなか解雇できないのです。
ですが、その反面、現実的には、違う理由をこじつけて解雇したり、強引な退職勧告をして、自己都合退職させたりする雇用者も多いでしょう。
解雇されたり、解雇されそうになったら、とりあえず、労働基準監督署や労務士、弁護士などの専門家に相談するといいと思います。
一人で悩んでいても解決しませんし、正当な権利は主張するべきです。
もちろん、費用や時間もかかることですから、諦めてすぐに違う仕事に就くのも一つの選択でしょう。
ただ、どうせ辞めさせられるのなら、もらえるものはしっかりともらった方がいいです。
会社の都合なのに、自己都合退職させられるのは、ほとんどの場合、権利の放棄になってしまうので注意してください。